A atuação do Pedagogo nas Empresas

O presente trabalho pretende enfocar algumas questões acerca da Pedagogia Empresarial, discutindo a nova configuração empresarial pegando o enfoque do Pedagogo no novo campo de trabalho. Diante de alguns processos de mudança organizacional baseados em modelo de gestão onde resultado é igual a oportunidade ao que enfoca novamente na educação, pois, um funcionário interessado em aprender visa sempre crescer e é isso que as empresas têm buscado, funcionários motivados. Optou-se por uma perspectiva que busque entender a ausência dos pedagogos dentro das empresas ou até mesmo a troca de profissões atuando na função de recursos humanos, ocupando o cargo que seria dos pedagogos por direito. Esse fenômeno está sempre em um muro de silêncio, pois, ainda não se sabe ao certo se são as empresas que não andam atualizadas ou que querem enxergar o quanto será produtivo ter um pedagogo dentro da empresa, visto que a empresa também é um espaço educativo para o crescimento dos funcionários e da própria empresa, e é exatamente esta investigação que se pretende realizar e espera-se encontrar respostas para esses argumentos. Trata-se de um trabalho que além das investigações relacionado ao problema, procura defender e mostrar o vasto campo que um pedagogo pode atuar hoje, desde que esteja formada criticamente onde sua principal missão é formar o indivíduo desenvolvendo suas potencialidades e fazendo com que ele descubra os seus caminhos.
O mercado de trabalho já tem exigido e cobrado das empresas mais ações de responsabilidade social. Com isso, está crescendo a demanda por profissionais especializados para planejar, coordenar, executar, e divulgar projetos sociais principalmente na área de educação.
Portanto este projeto vem ressaltar a grande importância da atuação do pedagogo dentro de uma empresa. Seu papel como educador e mediador, seu perfil e suas funções pedagógicas e metodológicas.

Histórico de Recursos Humanos

Muitos dos chefes de seção de pessoal eram advogados, executivos e o escopo básico de seu trabalho eram dizer e fazer coisas de pessoal segundo as leis. Administrava-se o papelório - os procedimentos legais -, o que já era um progresso; contudo, a mediação pessoas/empresa estava relegada aos termos da lei.
Na década de 1970, ocorreram vários fatos que causaram impacto na atividade de recursos humanos: a crise mundial do petróleo; a manifestação do ensino; a lei nº 6.297 de incentivos fiscais do treinamento; a abertura política e, ainda mais marcante do que os outros, o nascimento de um sindicalismo independente, de raízes políticas socialistas e de atuação agressiva, que facilitou o aparecimento das greves como forma de reivindicação dos empregados. Nesse tempo, a área de recursos humanos teve um certo poder, interessante de ser observado.
Nesse cenário, surgiu a figura de uma área de recursos humanos importante. Coube a ela a elaboração de planos, táticas e ações contigenciais "contra" os sindicatos. Dito de outra maneira estava estabelecido uma guerra contra os sindicatos, e o objetivo maior era manter a empresa trabalhando, sem greve, quase a qualquer custo.
Pode-se dizer que a área de recursos humanos, nessa época, concentrava-se em (como se dizia naqueles dias) "fazer a cabeça dos funcionários", permitindo que esses últimos "vestissem a camisa da empresa" e, assim, ficassem longe da manipulação da representação do mal: os sindicatos e seus "mal-humorados" dirigentes.
Pouco ou quase nada sobrou desse novo modelo de gestão de recursos humanos, já que ele era essencialmente reativo e servia para explicitar mais ainda o engano de administrar pessoas/empresa por meio do antagonismo com as forças externas à empresa e do mascaramento do verdadeiro contrato de trabalho.
No início da década de 1980, surge em recursos humanos o conceito "quem pode e deve administrar melhore as pessoas é aquele que tem a responsabilidade sobre isso e vai tirar o seu próprio resultado das pessoas". Nesse caso estariam incluídos todos àqueles que tem cargo de chefia: são supervisores, gerentes, diretores, superintendentes, vice-presidentes e todo o rol de rótulos que essas funções tem no mercado. Para que esses pudessem ser gestores de recursos humanos, era necessário que pudessem ser treinados e desenvolvidos para a função. Nessa época reativaram-se algumas técnicas e criaram-se outras de "desenvolvimento gerencial ou de executivos". Quanto ao conteúdo, nem sempre eram possíveis de ser utilizado. Havia dissonância entre o conteúdo instrucional desses cursos e a prática gerencial no Brasil, padrões e modelos que reforçavam a centralização do poder em algumas pessoas, principalmente após esses seminários/cursos, deixava os participantes frustrados.
O esforço para tratar da educação de executivos fez com que a área alcançasse níveis de relacionamento e de trabalho mais sofisticados. A teoria das relações humanas, que permeou todos esses trabalhos, trouxe o seu quinhão de progresso para os recursos humanos, mesmo que não tornasse a área mais estratégica ou mais efetiva na demonstração e na comparação de resultados.
Em outras palavras, a área de recursos humanos só poderá sobreviver se conseguir mostrar e mensurar valor agregado à empresa e às pessoas que lá trabalham.
A maioria das recentes argumentações em torno das razões pelas quais as empresas devem mudar envereda pela explicação de que a globalização e o neoliberalismo alteraram os espaços competitivos de empresas e nações, exigindo das organizações um pensamento estratégico empresarial global e umas atuações cada vez mais regionais, pessoais e voltadas para a diferenciação.
No limiar do terceiro milênio, parece não ser tão importante a discussão do porquê da exigência de mudança contínua nas organizações.
Pelo fato de historicamente, termos governos e modelos econômicos fechados, nossas empresas tiveram de se adaptar "na marra".
Com os processos de mudança organizacional iniciados abruptamente em nosso país os produtos desses trabalhos começaram a aparecer. Uma das maiores constatações que os produtos desse processo permitiram foi a de que não existe um caminho de retorno, ou seja, "os velhos tempos" devem ser vistos
como tal a nada mais do que isso.
Diante dessa nova circunstância organizacional, as pessoas, por decorrência
lógica, começaram a questionar os valores que norteavam suas relações com a empresa e dentro da empresa.
O modelo de gestão de recursos humanos baseados em "obediência + fidelidade X sobrevivência na empresa" já não tinha sentido, pois, na maioria dos processos de mudança organizacional, evidenciou-se a impossibilidade de cumprimento, por parte de empresa, de sua promessa de satisfazer as necessidades humanas, uma vez que a empresa é uma projeção dos interesses dos donos do capital e seu objetivo principal é sobreviver para satisfazer essa projeção de seus dirigentes.
A gestão de pessoas concentrou-se no modelo explícito de "resultado X oportunidade", em que o resultado alcançado pelas pessoas em prol da empresa traduz-se em oportunidade que a empresa lhe oferece. Dessa maneira, a empresa deve explicitar-lhes, claramente e sem pruridos, seus desejos e resultados, e esses resultados, uma vez alcançados, é que suportarão o oferecimento de oportunidades financeiras, sociais e psicológicas aos funcionários.
Nos últimos anos, os profissionais de recursos humanos conquistaram espaço e oportunidade para interferir no projeto da empresa toda; não ficam mais a reboque, tentando costurar soluções comportamentais para decisões tecnológicas ou organizacionais inadequadas ou pensadas pela metade.

O que significa Recursos Humanos?

Um recurso vivo e dinâmico da organização; recurso que manipula os demais; recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento; órgão responsável pela distribuição das informações necessárias.
Conceituar, identificar, operacionalizar, desenvolver, avaliar e promover são competências importantes para o profissional de recursos humanos. É claro que muitas delas podem ser compartilhadas com profissionais de outras áreas, mas, quando atribuídas ao profissional de recursos humanos, eles devem oferecer um quadro harmônico e confiável.
O aproveitamento de Recursos Humanos decorre de um processo de avaliação contínua dos funcionários e permite a organização reter os seus "bons" funcionários substituindo somente aqueles que apresentam distorções de desempenho consideradas difíceis de serem corrigidas dentro de um programa de treinamento.
Daí a importância de se incluir no processo de qualificação profissional a pedagogia que vai responder de uma forma mais efetiva, contribuindo para o desenvolvimento e desempenho global da empresa.

As organizações

A moderna Gestão de Pessoas procura tratar as pessoas e, simultaneamente, como importante recursos organizacionais, mas rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção. Pessoas como pessoas e não simplesmente como recursos ou insumo. Até a pouco tempo, elas eram tratadas como objetos e como recursos produtivos - quase da mesma forma como se fossem máquinas ou equipamentos de trabalho, como meros agentes passivos da administração.
Através dessa maneira retrógrada de visualizar as pessoas provocou grandes conflitos trabalhistas. Hoje a tendência é fazer com que todas as pessoas, em qualquer nível dentro da organização, sejam administradoras - e não simplesmente executores - de suas tarefas. Além de executar suas tarefas, cada pessoa deve conscientizar-se de que ela deve ser o elemento de diagnóstico e de solução de problemas para obter uma melhoria contínua do seu trabalho dentro da organização. É assim que crescem e solidificam-se as organizações bem-sucedidas.
A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes e tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. A cultura significa o comportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme influência e condicionamento sobre todas as ações e comportamentos das pessoas. Segundo Ribeiro:
Portanto, cultura é o resultado de um complexo conjunto de processos de aprendizagem os quais são, apenas parcialmente, influenciados pelo comportamento e vontade do líder. Por outro lado, destaca-se que a cultura organizacional indica o clima e as práticas que as organizações desenvolvem ao "redor" dos seus funcionários. (2003, p. 63).

Se as organizações são compostas de pessoas e estas precisam engajar-se em organizações para alcançar seus objetivos, nem sempre este casamento é fácil. Se as organizações são diferentes entre si, ocorre o mesmo com as pessoas que por serem diferentes individualmente possuem suas próprias características separadamente.
Visão do Pedagogo
Planejamento

Planejamento é prever, antecipar fatos e situações, tomar decisões etc.
O planejamento ajuda a alcançar a eficiência e visa também a eficácia. O planejamento pode ser de curto ou de longo prazo, consideram-se de curto prazo, os planos de até um ano, e de longo prazo aqueles acima de um ano. Obviamente que é melhor estender o planejamento e termos de tempo do que limitá-lo a períodos muito curtos. A essência do planejamento e do controle é a tomada de decisões. Esta por sua vez, depende de informações oportunas, de conteúdo adequado e confiável.
Um levantamento de pesquisa verificando as necessidades dos funcionários é um ótimo começo. Pode-se começar a planejar, mexendo nas possibilidades de diminuir a carga horária de trabalho para àqueles que queiram completar os seus estudos podendo haver possibilidades desse estudo ser na própria empresa.
O planejamento compreende a seleção dos objetivos da organização e das áreas, e a determinação dos meios para atingi-los.
Pode-se fazer uma análise permitindo-nos refletir na perspectiva das relações institucionais, sobretudo sobre os papéis e funções da pedagogia empresarial dentro de um contexto onde as verdades se relatam na busca de conhecimentos e aprendizados. Segundo Ribeiro:
O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para perceber quais estratégias podem ser usadas em que circunstâncias para que não se desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e com isso perca de vista os propósitos tanto da formação quanto da empresa. Ao planejar um programa de formação/treinamento a seleção de métodos obedece ao princípio do desenvolvimento concomitante de competências técnicas e de relacionamento social. (2003, p. 20).

No planejamento estratégico, o conceito de competências foi introduzido por Prahalad (1990) e Hamel (1995) e é introduzido como um conjunto de habilidades e tecnologia que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício ao cliente, diferente do de sua concorrência.
O que fazer se na empresa não há um planejamento formal?
FASE 1: Descoberta
Se Entrevista pessoas que representem as várias interfaces da organização e nos mostrem uma circunstancia específica de negócio.


FASE 2: Construção
É nessa fase que são definidas as competências organizacionais (se a empresa ainda não fez esse trabalho), de acordo com as necessidades estratégicas e as circunstâncias levantadas.
FASE 3: Assessment
Estudos de casos precisam ser desenvolvidos para cada situação. No caso da utilização de testes, inventários e etc, é importante que a escolha seja criteriosa, que leve em consideração os recursos e os produtos de cada um e as necessidades particulares do assessment.
FASE 4: Implantação
Esse é o momento de "fazer acontecer". Nessa fase, a primeira atividade, de importância fundamental, é o detalhamento de implantação da administração de recursos humanos por competências. Quanto mais pudermos planejar nossas ações e estabelecer, a priori, o tempo, os recursos e as responsabilidades necessárias - contando com o envolvimento da pessoas na confecção desse plano -, mais aumentaremos nossas possibilidades de uma implantação bem-sucedida. Medir, monitorar, redirecionar e replanejar são atividades vitais para a otimização das energias e emoções existentes num determinado grupo de trabalhadores.
Criar a cultura da avaliação, implementar instrumentos e processos coerentes e objetivos validados, e compartilhar todos esses resultados é uma competência muito valorizada.


O PERFIL DO PEDAGOGO NA EMPRESA

O Pedagogo é um profissional que domina determinado saberes, que em situação, transforma e dá novas configurações e ao mesmo tempo, assegura a dimensão ética dos saberes, no cotidiano do seu trabalho; faz-se importante contemplar a possibilidades bastante recentes, especialmente no contexto brasileiro; tem seu surgimento vinculado à idéia da necessidade de formação ou preparação dos recursos humanos nas empresas; ele precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade de atuação junto aos recursos humanos da empresa.
Cada vez mais as empresas descobrem a importância da educação no trabalho e desvendam a influência da ação educativa do pedagogo na empresa; o pedagogo não é mais só o profissional que atua no ambiente escolar.
Ao contrário, dispõe de uma imensa área de atuação, como: ONGS, empresas de diversos setores, sites, hospitais e em todas as áreas que tenham a necessidade de um trabalho educativo.
Qualificar pedagogos e administradores para atuarem no âmbito empresarial, visando os processos de planejamento, capacitação, treinamento, atualização e desenvolvimento do corpo funcional da empresa é o foco da pedagogia empresarial.
Os saberes exigidos para esse profissional são amplos e as ferramentas das quais ele deve lançar mão para seu trabalho são muitas. A formação de equipes multidisciplinares é composta por administradores, psicólogos, gestores e engenheiros de produção será necessária para a discussão e o aprofundamento de questões que afligem a corporação.
Estando à frente de desafios como este o pedagogo empresarial precisa também ser humilde para buscar opiniões recorrendo à ajuda externa sempre que essa se fizer necessária.
Para Almeida (2006, p. 07), “o pedagogo empresarial tem o domínio de conhecimento, técnicas e práticas que, somadas à experiência dos profissionais de outras áreas, constituem instrumentos importantes para atuação na gestão de pessoas”.
O pedagogo precisa é do apoio de uma equipe multidisciplinar integrada e competente. A atuação em equipe é o que trará os melhores resultados, gestão, que irá lidar com a multidisciplinaridade da equipe requerendo uma apropriação mínima das especificidades de cada uma das funções dos profissionais envolvidos, permitindo que ocorra o diálogo com estes profissionais; comunicação para que processos comunicacionais envolvidos no ambiente, seja ele qual for, proporcione condições para que aconteça a aprendizagem.
O perfil é a ética do pedagogo empresarial é, entre outras, a de ser o mediador e o articulador, focando seu trabalho no funcionário ou no produto/serviço, objetivando indagar, questionar e problematizar sobre o senso comum e a consciência filosófica e suas relações no cotidiano dos profissionais.
Todo pedagogo empresarial precisa saber que para atuar na empresa, deve abranger uma consistente base teórica, articulada entre investigação e prática, privilegiando conhecimentos específicos do campo educacional nas organizações empresarias, precisa identificar problemas, comuns, profissionais e sócio-culturais, dentro de uma empresa em busca da participação de todos, visando superar a exclusão social; despertando seus colaboradores, para a nova realidade do mercado, liderando pessoas.
Universidade Corporativa
No ambiente organizacional, cada vez mais competitivo, gerenciar o conhecimento é vital para sobrevivência das organizações. Depois de cometer dispendiosos erros pôr ignorar a importância do conhecimento, muitas empresas estão agora lutando para entender melhor o que sabem, o que precisam saber e o que fazer com este conhecimento. Nesse contexto surgem as Universidades Corporativas - "um guarda-chuva estratégico para desenvolvimento e educação dos funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização".
O comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento dos funcionários é uma necessidade das organizações que procuram a garantia do seu sucesso por um diferencial rápido e sustentável. Para criar este diferencial as organizações estão fazendo a gestão do conhecimento com ações de desenvolvimento que privilegiem atitudes, posturas e habilidades do seu capital intelectual e não apenas conhecimento técnico e instrumental.A universidade é considerada hoje, um diferencial imprescindível para as empresas que estão buscando vantagem competitiva pela única fonte sustentável: o seu capital intelectual.


Considerações finais
O desafio desse novo profissional, diferentemente do que podem pensar alguns, não se resume a conduzir dinâmicas de grupo e preparar material de treinamento para o qual as pessoas não estão engajadas ou enxergando uma necessidade imediata. Isto requer muito trabalho. É preciso estudo e observações cuidadosas do que está acontecendo dentro da empresa e entender o seu ecossistema, como ele funciona e por que existe um desequilíbrio dentro dele. Tal diagnóstico requer do Pedagogo Empresarial perspicácia, observação, envolvimento, desprendimento, coragem, preparo técnico, ousadia, vontade, criatividade e desejo efetivo pela descoberta dos pontos de desequilíbrio dentro da corporação. O pedagogo empresarial cumpre um importante papel dentro das empresas e organizações articulando as necessidades junto da gestão de conhecimentos. Cabe a este profissional provocar mudanças comportamentais nas pessoas envolvidas, favorecendo os dois lados: o funcionário que quando motivado e por dentro dos conhecimentos necessários, sente-se melhor e produz mais e a empresa que quando se mantém com pessoas qualificadas obtém melhores resultados e maiores lucratividades. Contudo, o pedagogo e a empresa fazem uma ótima combinação, pois em tempos modernos ambos têm o mesmo objetivo de formar cidadãos críticos com competências para tal função.


Referências
http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp03.htm
http://static.recantodasletras.com.br/arquivos/1602625.doc
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-pedagogo-empresarial-atuando-em-espacos-nao-escolares/14164/
http://www.revista.inf.br/pedagogia/pages/artigos/edic11-anovi-art07.pdf